La perte de sens au travail : un défi éthique majeur dans le secteur social

Le 13/07/2023
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Ethique, Déontologie et Valeurs, Pratiques professionnelles, Société

Dans le secteur du travail social, la perte de sens au travail est un problème de plus en plus préoccupant. Les économistes Thomas Coutrot et Coralie Perez soulignent dans un article paru dans Alternatives Économiques que le management par le chiffre, qui privilégie les résultats quantitatifs au détriment des aspects qualitatifs, est l’un des principaux facteurs contribuant à cette perte de sens. Pour y remédier, ils suggèrent d’introduire davantage de démocratie au sein des organisations.

Un management défaillant et inadapté

Dans le paysage actuel, plusieurs problèmes de management contribuent à la perte de sens dans le travail accompli. Ces difficultés, identifiées par diverses sources, ont un impact significatif sur le bien-être des salariés, leur engagement et leur productivité. Cela vaut tout autant pour les travailleurs sociaux.

Selon une étude citée par Info SocialRH qui date un peu (2008), l’un des problèmes majeurs est le manque de concertation. Les décisions sont souvent prises par la direction sans consultation ou participation des employés. Cela peut conduire à un sentiment de déconnexion entre les employés et la direction, et peut également entraîner des décisions qui ne tiennent pas compte des réalités du terrain.

Le même rapport souligne que le culte du chef qui prévaut dans notre pays. Une forte hiérarchie, avec un respect excessif pour l’autorité, peut entraver la communication ouverte et honnête et peut aussi décourager l’innovation et la prise de risque. « Autoritaire, nombriliste, mauvais communicant et pas franchement intéressé par les aspects concrets de l’activité de ses collaborateurs. C’est le portrait peu flatteur du manager français qui se dégage des récentes enquêtes internationales ».

La négligence des valeurs est un autre problème de taille. Les valeurs de l’entreprise ne sont pas toujours prises en compte dans les décisions de gestion au quotidien. Un beau projet associatif ne garantit aucunement des pratiques respectueuses édictées dans ce type d’écrit. Cela peut conduire à des décisions qui sont en totale contradiction avec les valeurs de l’association, ce qui peut à son tour conduire à une perte de confiance et de motivation de la part des professionnels.

L’écoute est un autre aspect crucial du management qui semble faire défaut en France. Ce qui est assez affligeant est que cela concerne aussi les professionnels de l’écoute et du soin. Il n’est pas tenu compte de leurs avis. Selon la même étude, seulement 40% des salariés français estiment que leur direction est à l’écoute, contre 49% des salariés européens et 73% des salariés américains. Un manque d’écoute peut conduire à un sentiment de déconnexion et de frustration parmi les employés.

Un article de TF1 Info souligne que le style de management en France est souvent perçu comme très directif, avec peu de place pour l’autonomie des salariés. Cela peut entraver leur motivation et leur engagement. Dans le champ du travail social j’ai en mémoire une collègue me disant que depuis quelques mois il leur est donné des ordres qui ne se discutent pas. Elle m’a expliqué que c’était totalement nouveau et que cela venait d’un encadrement peu sûr de lui, dans l’incapacité de répondre à des arguments professionnels, tout simplement parce que ces cadres étaient des managers ne connaissant rien au métier. Leurs postes étaient interchangeables. « Aujourd’hui ils encadrent des travailleurs sociaux demain, ils partiront encadrer des services sportifs, culturels ou encore de l’équipement (routes) ». Comment avoir ainsi une crédibilité si l’on ne sait pas comment travaillent les agents que l’on encadre ?

Plus récemment un rapport d’Actionco.fr met en lumière le manque de bienveillance des managers en France. Cela peut conduire à un environnement de travail stressant et non soutenant, ce qui peut à son tour affecter la satisfaction et provoquer un véritable désengagement des professionnels de terrain.

Du management défaillant à la recherche de sens dans les crises actuelles

La pandémie de COVID-19 a exacerbé ces problèmes, en aiguisant les questionnements sur la nature de notre travail et son impact sur la société et l’environnement. Les travailleurs sociaux, confrontés à des défis sans précédent, recherchent désormais des emplois qui offrent de meilleures conditions de travail et un sens plus profond. Cependant, les organisations peinent à s’adapter à ces nouvelles attentes. Le gouvernement préfère durcir les conditions d’accès au chômage. Certaines entreprises n’hésitent pas à recourir à faire appel à des salariés précarisés plutôt que de repenser leurs modes d’organisation.

Dans le secteur social, un travail a du sens pour un travailleur s’il a le sentiment d’être utile socialement et s’il peut travailler en cohérence avec ses valeurs professionnelles et morales. Cependant, la standardisation du travail et l’obsession pour les indicateurs chiffrés peuvent souvent entraver cette perception de sens. Dans certains services, la pression pour « faire plus avec moins » peut conduire à des situations où les travailleurs sociaux se sentent incapables de fournir des services de qualité, ce qui peut conduire à des conflits éthiques et à une perte de sens. J’ai même entendu certains collègues se voir reprocher de travailler dans la « surqualité », un argument leur demandant d’en faire moins pour leur public.

Une réponse simple et évidente : l’organisation « libérée ».

Pour redonner du sens au travail, Thomas Coutrot et Coralie Perez proposent de renforcer le pouvoir d’agir des professionnels. Cela concerne bien évidemment celui les travailleurs sociaux. Il s’agit aussi d’insuffler davantage de démocratie au travail. Ce n’est pas un « gros mot ». Les deux économistes suggèrent des modifications de la gouvernance de l’organisation comme la cogestion ou les structures coopératives, ainsi que des innovations non tayloriennes en matière d’organisation du travail, comme les organisations libérées.

Une « organisation libérée » ou « entreprise libérée » est un concept de management qui a été popularisé par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Business School. Dans une organisation libérée, le pouvoir est distribué de manière équitable entre tous les membres de l’organisation, plutôt que d’être concentré entre les mains d’une hiérarchie de gestion.

Dans ce type d’organisation, les employés ont une grande autonomie pour prendre des décisions concernant leur travail. Ils sont encouragés à prendre des initiatives et à innover. Les managers, plutôt que de donner des ordres, agissent comme des facilitateurs, aidant les employés à réaliser leur potentiel. On en est loin dans nos institutions.

En effet, cette approche rencontre une résistance de la part des directeurs et des chefs de service. Pour surmonter ces obstacles, les auteurs proposent de donner aux salariés le droit de se réunir pour discuter de la manière dont ils pourraient mieux travailler, sur leur temps de travail, et ce, en l’absence de la hiérarchie. Cette proposition, bien que potentiellement bénéfique pour le bien-être des travailleurs sociaux, semble impensable aujourd’hui pour les dirigeants des structures alors qu’ils auraient beaucoup à y gagner.

En conclusion, la perte de sens au travail est un problème qui nécessite une réflexion approfondie et une action concertée de la part des employeurs, des travailleurs sociaux, mais aussi des pouvoirs publics. Il est essentiel de reconnaître que la relation salariale est une relation complexe et que les intérêts des travailleurs sociaux et des employeurs ne convergent pas toujours.

Ils rencontrent alors un problème éthique majeur : c’est une tension entre la réponse à la demande et aux attentes des personnes aidées et celles de leurs employeurs qui leur fixent des objectifs qui n’ont rien à voir avec les demandes de personnes aidées.

Pour résoudre ce problème, il est nécessaire de repenser les modes d’organisation du travail et de donner aux travailleurs sociaux plus de pouvoir sur leur propre organisation. Espérons que le livre blanc du travail social aborde ce point qui, pour ma part, me parait essentiel

Sources