Didier Dubasque
Rechercher
Fermer ce champ de recherche.

Des salarié(e)s malades du management qui démissionnent…

Les assistantes sociales qui interviennent dans les entreprises le constatent aussi. De plus en plus de salariés ne supportent plus la façon dont ils sont traités. Ils soulignent une perte de sens dans leur travail et la multiplication des procédures accompagnées d’un contrôle de leurs faits et paroles pouvant aller jusqu’à la suppression de leurs primes liées « au mérite ». Au bout d’un moment, ils s’en vont.

Des salariés à bout

J’ai pu récemment recueillir plusieurs témoignages révélateurs d’un management hors-sol et particulièrement néfaste pour les salariées concernées. Je ne dirai pas quel service est concerné. Sachez que ces faits se déroulent dans des entreprises privées qui vendent et organisent des services qui ne relèvent pas du travail social.

Mathilde (le prénom est changé) veut quitter son entreprise. Elle y travaille depuis 8 ans et malgré des avantages sociaux réels apportés par son employeur, elle ne supporte plus son environnement de travail. Elle a demandé à s’engager dans un bilan de compétence. En discutant avec elle, c’est une drôle de réalité au sein de son service qu’elle me décrit. « Nous travaillons de plus en plus à flux tendus. Je dois gérer des problèmes d’organisation de tournées avec des chauffeurs dans toute la France. Alors que par le passé je m’organisais moi-même, j’ai au fil du temps été confronté à une multiplication de procédures et de demandes de « reporting » qui me prennent de plus en plus de temps ».

Je ne peux plus faire mon travail correctement si je respecte toutes les consignes qui sont référencées dans un catalogue énorme de procédures. Elles se sont surajoutées les unes aux autres au fil du temps. Aujourd’hui, je finis mon travail bien plus tard que par le passé. À cela s’ajoutent de multiples tâches qui me sont demandées via la messagerie. Je ne peux plus rester concentrée sur mon travail de planification sans être dérangée à tout moment. Conséquence, au lieu de terminer mon travail à 17h00 comme c’est programmé, je termine à 19H00 soit deux heures plus tard chaque jour. Comment en suis-je arrivée là, se demande-t-elle. En fait, si je ne termine pas mes tâches, ce sont les transporteurs qui sont bloqués et qui se retrouvent sans consignes précises nécessaires pour leurs tournées. Et au final ce sont les clients qui ne sont pas livrés. Ce qui provoque des tensions entre nous.

Un management infantilisant

Il nous arrive de crier face à certaines tâches, mais si on réagit mal l’encadrante que je pourrai appeler la surveillante nous rappelle à l’ordre. Nous travaillons en open-space et nous sommes toutes sous pression. Du coup il y en a qui s’énervent. La hiérarchie a mis en place un système. Si nous sommes surprises à réagir fortement, nous recevons un point de punition qui diminue le montant de nos primes. Il a aussi été créé un mot que doivent lancer les encadrantes pour que tout le monde se taise : « perroquet ». Nous avons le droit d’utiliser ce mot pour faire taire nos collègues et si elles ne le font pas, elles risquent d’être pénalisées sur leur prime. C’est complètement infantilisant, pourtant certaines d’entre nous trouvent ça bien. Moi je trouve ça débile. Et quand je l’ai dit ma prime du mois a sauté. Il faut que je m’en aille

Christian technicien vend des produits qui assèchent les murs. Il doit réaliser des diagnostics biaisés. Quand un particulier appelle son entreprise suite à des problèmes d’humidité, il se déplace à domicile. Son employeur lui a expliqué qu’il doit présenter trois produits différents au client alors qu’il n’y en a qu’un seul. Même si le mur est diagnostiqué sec et non humide, il doit s’arranger pour vendre alors le produit « à titre préventif ». Il a conscience de l’entourloupe. Mais son salaire est directement lié au nombre de produits vendus.

C’est insupportable, me dit-il. Mes clients sont souvent des personnes âgées. Elles ne comprennent pas grand-chose et acceptent de payer des sommes déraisonnables pour le service rendu. Je ne peux pas rester là, il faut que je m’en aille. Je sais que je serai remplacé rapidement par un autre « technicien vendeur » et que rien ne changera. C’est déprimant.

Jacques de son côté a été outré quand il a découvert dans la presse locale un interview de la directrice de l’entreprise : « Nous attendons d’un salarié qu’il se donne à fond sur deux ou trois ans. Après, il peut partir ce n’est pas un problème ». Jacques qui a beaucoup donné de son temps n’en revient pas. Lors de sa rencontre avec la médecine du travail, il a été « arrété en urgence » « Vous êtes en plein d’un burn out, monsieur ! ». Une fois ces mots prononcés, Jacques s’est effondré en larmes dans le bureau du praticien.

« Nous pensions que vous viendrez nous voir plus tôt », a ajouté le médecin qui connait bien cet employeur pour ces départs répétés qui se traduisent généralement par des ruptures conventionnelles. « Ce que vous vivez d’autres l’ont vécu avant vous dans cette même entreprise ».  Et ce n’est pas le « happy manager » recruté il y a quelques mois qui a changé les relations hiérarchiques.

Il est vrai que Jacques ne dormait plus. il parlait tout le temps de son travail et des galères qu’il rencontrait avec un encadrement soufflant le chaud et le froid. C’était devenu une obsession pénible pour toute sa famille…

Des pratiques qui conduisent au burn-out

Ces exemples sont loin d’être isolés, mais il y a des choses qui évoluent. De plus en plus de salariés, épuisés par des pratiques managériales toxiques, choisissent de quitter leurs postes. Cette situation, loin d’être anecdotique, soulève des questions fondamentales sur la nature du management actuel et ses répercussions sur la santé mentale et physique des travailleurs.

Les témoignages de ces employés sont souvent marqués par des récits de surmenage. Mais il n’y a pas que cela. le manque de reconnaissance et les pressions constantes, révèlent les failles d’un système qui privilégie la performance à tout prix, au détriment du bien-être des individus.

Bien souvent, les salariés victimes de burn-out ne se rendent pas compte ou ne veulent pas se rendre compte de l’impact que leur travail peut avoir sur leur santé. Cependant, les conséquences sur la santé sont nombreuses. Des signes plus ou moins fréquents, voire quotidiens, doivent vous alerter ou alerter votre entourage. diminution de la concentration ; stress chronique ; dévalorisation ; fatigue excessive ; irritabilité ; émotivité ; addictions diverse, voilà autant de signes qui peuvent vous concerner. Et puis parfois, le burn-out est associé au harcèlement moral.

De multiples causes de mal-être au travail qui s’entremêlent.

Les outils numériques ont contribué à transformer des professionnels en des opérateurs zélés qui travaillent dans un environnement souvent insoutenable. L’intensification du travail n’est pas une vue de l’esprit. La pression constante pour atteindre des objectifs toujours plus élevés figurent en tête de liste du raz le bol des commerciaux enchainés à la logique du résultat et du chiffre d’affaire.

À cela s’ajoute une communication déficiente au sein des équipes, exacerbée par un manque d’écoute et de soutien de la part des supérieurs hiérarchiques. Ces éléments provoquent un sentiment d’isolement et d’incompréhension, poussant certains à l’épuisement professionnel, voire à la dépression. Ce management là, lorsqu’il est perçu comme déshumanisé et uniquement focalisé sur les résultats, engendre ainsi une perte de sens au travail, qui est pourtant essentielle à l’épanouissement personnel et professionnel.

J’entends aussi des employeurs qui se plaignent du manque de motivation de leurs salariés et de leur difficulté à recruter. Ils ne se posent jamais la question de l’origine de cette désaffection. Non, c’est toujours le salarié qui est en tort, qui est à minima avec un poil dans la main ou pire inapte au travail. À aucun moment ces employeurs ne s’interrogent sur le mode de management au sein de leurs entreprises.

Face à ce constat alarmant, il est impératif de repenser les pratiques managériales pour mettre en place un environnement de travail plus adapté et inclusif. Cela passe par une valorisation des compétences et du bien-être des salariés, une meilleure reconnaissance de leur travail et la promotion d’une culture d’entreprise fondée sur le respect mutuel et l’écoute.

Des burn-out qui pourraient être évités

Le burn-out en France est très mal référencé. Une estimation du nombre de personnes affectées, oscille entre 30.000 selon l’Institut de veille sanitaire (InVS) et 3 millions d’après un cabinet spécialisé dans la prévention des risques. Cette fourchette nous montre la difficulté à cerner précisément l’étendue du burn-out dans le pays.

Le consensus parmi les spécialistes est que les cas d’épuisement professionnel ainsi que les risques psychosociaux associés sont en augmentation. Thierry Rochefort, professeur associé à l’Institut d’administration des entreprises de Lyon, note une hausse significative du burn-out et des dépressions, accompagnée d’un accroissement de l’absentéisme. Cette tendance est corroborée par une augmentation des dossiers relatifs aux affections psychiques présentés devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles. Cette croissance s’observe depuis 2012.

Un phénomène en expansion

Selon une étude menée en 2022 par Opinion Way, le nombre de salariés ayant connu un burn-out sévère a triplé par rapport à celui d’avant la pandémie de Covid-19, atteignant 2,5 millions de personnes en France. Cette information souligne l’augmentation significative du phénomène dans le contexte professionnel spécifiquement français. Il met en évidence l’impact profond des conditions de travail sur la santé mentale des salariés.

D’autres sources confirment cette tendance inquiétante. Par exemple, une enquête révèle que 34% des salariés français seraient en burn-out, dont 13% en burn-out qualifié de « sévère ». Ces chiffres, bien que variés, témoignent tous de la gravité et de l’ampleur du problème du burn-out en France, soulignant l’urgence d’adopter des stratégies de prévention et de prise en charge efficaces pour lutter contre ce fléau.

Il est clair que les risques de burn-out représentent un enjeu majeur pour la santé publique et le bien-être au travail. La reconnaissance de ce syndrome d’épuisement professionnel comme une réalité sérieuse et la mise en place de mesures concrètes pour y faire face sont indispensables pour protéger la santé mentale des salariés et maintenir une qualité de vie au travail.

Pour autant à ce jour, il n’existe pas de tableau des maladies professionnelles pour les pathologies psychiques telles que le burn-out (ou encore le bore-out ou le brown-out). Cependant, il est toutefois possible de faire reconnaître ce syndrome d’épuisement professionnel comme étant d’origine professionnelle.

Comment lutter contre ces risques ?

Les travailleurs sociaux, acteurs clés dans la prévention et la prise en charge des problématiques liées au travail, ont un rôle à jouer dans l’accompagnement des salariés en souffrance. En favorisant le dialogue entre les employés et la direction, en proposant des solutions adaptées pour améliorer les conditions de travail et en soutenant les initiatives visant à promouvoir la santé mentale au travail, ils contribuent à construire des lieux de travail où il fait bon vivre. Mais encore faut-il que les employeurs l’acceptent et reconnaissent ce besoin.

L’enjeu est de taille : il s’agit de réconcilier pratique professionnelle et bien-être, dans une approche qui reconnaît la valeur et la dignité de chaque salarié. En mettant l’humain au cœur des préoccupations managériales, il est possible de créer des entreprises plus résilientes, où les salariés se sentent valorisés et écoutés.

Ce changement de paradigme est essentiel. Il ne s’agit pas seulement de prévenir les départs forcés mais aussi de construire un avenir professionnel où le bien-être des salariés est perçu non comme un coût, mais comme un investissement durable pour la société.

 


Sources

 


Lire aussi

 


Photo : Pixabay

Partager

Articles liés :

2 réponses

  1. Merci pour cet article très intéressant mais comment accompagner des salariés quand les travailleurs sociaux subissent le même type de management. Ceci est malheureusement de plus en plus courant au sein des services sociaux intervenant dans les entreprises.

  2. Bonjour,
    Merci pour cet article et quand ce sont les travailleurs sociaux, victimes eux-meme d’un management qui conduit à ces dérives ? Ces cas sont de plus en plus prégnant dans le travail Social
    Emile.

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Catégories
Tous les sujets
Rechercher